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耿武杰律师  耿武杰,男,36岁,河南鑫苑律师事务所律师,金融与投资法律事务部负责人;郑州市专业诉讼律师、企业法律顾问;诉讼方面主攻公司法、合同法、劳动法,办理公司纠纷、合同纠纷、劳动纠纷案件;非诉讼方面担任企业... 详细>>

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竞业限制

竞业限制协议补偿金的性质认定及支付时间

      竞业限制协议补偿金的性质认定及支付时间

摘要

  用人单位在劳动者在职期间,支付竞业限制补偿金的法律行为是否有效?竞业限制补偿金的性质如何认定?

以案说法

  劳动者于2004年X日入职用人单位,从事技术岗位工作。2004年X日,双方签署《保密协议》,约定劳动者应当遵守《员工手册》第十一章有关“知识产权与保密制度”的规定。用人单位根据该规定按月向劳动者支付保密费,用于劳动者离职后3年内,保守用人单位的商业秘密和不与其竞业的补偿费。

  2012年X日,双方劳动合同到期终止。用人单位于次日以银行转的方式支付劳动者A元。劳动者认可已收到该款项,但主张该款项系补发的2011年的年终奖,并提供了发放2010年年终奖的工资条。用人单位则主张劳动者在2011年考核不合格,所以未向劳动者发放年终奖,并降低了其基本工资和月奖金,该款系其支付劳动者的终止劳动合同经济补偿金。并提供了终止劳动合同经济补偿审批单、记账凭证。劳动者主张上述证据系用人单位单方制作,不认可其真实性。经查,劳动者主张用人单位离职前12个月的平均工资为B元,该金额包括了月奖金,用人单位认可B元中包含月奖金,但主张除上述全额外,其每年还有饭补、旅游费、过节费及年终奖等。

  庭审中,用人单位提交了2005年版的《员工手册)及有劳动者本人签字的《技术部传阅单》,该手册规定员工在职期间以及离职之后3年内,不得从事与用人单位存在竞业的行为。用人单位每月向技术人员支付250元的保密费,用于员工离职后3年内,保守商业秘密和不竟业的补偿,员工缺勤、旷工期间,按公司《考勤与休假制度》扣发保密费。用人单位及其他工作人员在《技术部传阅单》上签字。用人单位认可其签字的真实性,但主张当时传阅的文件与用人单位提供的《员工手册)不符。劳动者提供了2005年8月的工资条,上显示保密费用为每月200元。劳动者主张保密费用与竞业限制无关,公司所有员工均有保密费,并提供用人单位的门卫的工资条,上显示的工资每月亦包含保密费。用人单位对上述证据的真实性均不予认可。劳动者还提供高级工程师证书及用人单位的科研项目中报书,上显示劳动者在该项目中担任总体设计工作。用人单位对上述证据的真实性予以认可。

  法院经审理认为,《劳动合同法》第二十三条规定,用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。根据查明的事实,劳动者本身具有高级工程师职称,并在用人单位的科研项目中担任方案设计工作,且用人单位与劳动者签署了《保密协议》,明确要求其保守商业秘密,故劳动者系竞业限制义务的适格主体。

  竞业限制经济补偿金是用人单位因限制劳动者离职后的就业范围而对劳动者作出的补偿。该补偿以劳动者在离职后不从事与人单位相竞争的业务为支付前提,通常自劳动者离职之目起按月支付。本案中保密协议则将竞业限制的经济补偿提前至劳动者在职期间,并随工资一同发放,并不考虑劳动者离职后的就业情况。且根据用人单位提供的《员工手册),如果劳动者缺勤、旷工,那么用人单位将依照《考勤与体假制度》扣发保密费。上述情形不符合竞业限制经济补偿金的基本特征。用人单位向劳动者支付的保密费应属于工资范围,而非对竞业限制的补偿。对用人单位关于已支付劳动者竞业限制经济补偿金的主张不予采纳。现劳动者主张已履行竞业限制义务,用人单位对此未予否认或提供反证,故本院对劳动者的主张予以采信,用人单位依法应支付劳动者离职后2年内的竟业限制经济补偿金。因双方缺少对补偿金标准的明确约定,故本院按照法定标准,依法确认用人单位应支付劳动者2012年X日至2014年X日期间的竟业限制经济补偿金XX元(B×30%×24个月)。

律师评析

  本案中,争议焦点涉及对于竞业限制偿金性质的认定,这直接关系到是否许用人单位在劳动者在职期间提前发放补偿金。法律规定竞业限制补偿金应当在解除或终止劳动合同后的竞业限制期限内按月支付。但现行法律并未明确界定该补偿金的性质及“提前支付”、“随工资支付”的法律后果。

  实践中经常出现用人单位将竞业限制补偿金混同于劳动报酬,一并发放的情形。本案中,用人单位与劳动者约定,竞业限制经济补偿金随劳动者在职期间的工资一同发放,并以劳动者的出勤情况作为计算依据。法院生效判决认为,用人单位因其未考虑劳动者离职后的就业情况,并对补偿金的支付附加了除竟业禁止之外的其他条件,不符合竟业限制经济补偿金的性质和设立目的。故未支持用人单位的主张。对于该问题,律师指引如下:

  

  1、竟业限制协议的生效时间与补偿金的发放

  对于劳动者,竞业限制义务是起始于离职之时,抑或是向前追溯到在职期同,理论界尚存争议。但本案生效判决认为,竟业限制协议限制劳动者在一定期限和范围内从事同类工作,实质上是在一定时间内阻碍劳动者从事其最熟练的工作,可能导致劳动者在离职后因不能发挥优势丧失工作机会和较高的薪酬待遇,为了弥补劳动者的损失,用人单位需给付相对公平合理的竞业限制经济补偿金。从这个角度出发,竞业限制协议属于“附条件的合同”,条件成就时,合同生效。作为一种制度,经济补偿金只能发生在离职之时及之后,不能提前。如果允许经济位全提限制前发放,经济补偿金将成为工资的一部分,等于否定了经济朴偿的存在。

  2、对竟业限制朴偿金性质的判断

  实践中、用人单位对于竞业限制条款的订立以及业限制朴偿金支付往住占有主动地位,其通过企业内部制度设计来达到规避法律的目的。如果用人单位将竟业限制补偿金混同于劳动报酬的一部分,或者对于补偿金的发放附加与竟业限制义务无关的条件,将会对劳动者的合法权益造成威胁。因此,应当严格将竟业限制补偿金与劳动报酬相区分。补偿金是用人单位对劳动者履行竞业限制义务所支付的补偿,不得附加其他无关条件,并应按照约定足额、按期支付,不得随意扣减。劳动报酬是对劳动者在职期间提供劳动所支付的对价,支付基础是劳动者接约定履行工作义务,完成工作内容,遵守单位规章制度,其与竟业限制并不存在交又和混同。

  

  

  



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